2020年的一场新冠疫情犹如一只超级“黑天鹅”，令很多企业猝不及防，生产经营遭受致命性打击。

当危机来临的时候，什么力量才能使企业屹立不倒？如何才能在危机中活下来？改变的方向在哪里？这是莱绅通灵CEO沈东军在疫情当前一直深思的问题。

近日，在领教工坊举办的“2020中国企业家反击黑天鹅思想秀”论坛上，沈东军与原招商银行行长马蔚华、万科创始人王石等一众企业家，共同发出了“危机唤醒美好企业”的倡议。

疫情当下，他们在努力寻找反击“黑天鹅”的有力途径，同时还开启了“成就美好企业”的共建方案。

美好企业就是成就员工

在沈东军看来，美好企业就是成就员工，与员工共创美好未来。

“成就员工”不能靠说说而已。此前的4月26日，莱绅通灵进行了企业愿景升级，正式提出“成就员工，造就世界级优秀珠宝企业”。成就员工，成为其未来的企业核心目标之一。

人才战略的升级，表明这家珠宝企业将以内核动力驱动外部业绩增长，助推企业进一步发展升级。

莱绅通灵过去叫通灵珠宝，2017年4月收购比利时珠宝品牌Leysen，品牌升级为“莱绅通灵”，并围绕王室IP展开了对旗下产品、终端形象、用户体验等一系列战略升级。

但在收购后的2018年，公司在经历品牌升级后，绩效反而出现下降。沈东军说，最重要原因是“高管团队能力和新品牌之间的能力和文化不匹配”，跟不上品牌升级战略的要求。同时，品牌升级还造成原来部分老客户丢失，新客户也要逐渐认可。

提升员工的素质能力，增强组织的战斗力，是莱绅通灵寻求破局的方向。

莱绅通灵通过“五力模型”来培养人才的关键能力。五力即：使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力。对管理人员的能力，从上述“五力”来评估。普通员工因为不涉及管理下属，“人才裂变力”改为“学习力/复盘力”。

目前，五力模型作为莱绅通灵评估员工的工具，用于招聘、员工晋升、人才盘点等多个方面。同时，这个模型也是员工自我成长的一个工具。

通过这个人才评估框架，员工可以根据自己平时表现和业绩结果，以及和公司类似岗位员工表现情况，给自己的五个维度自评打分。

而各部门管理人员每个月都会根据员工表现，对每名员工进行“五力评估体检”，上级会和每名下级就员工的自评和上级的评估分差进行讨论，讨论员工成长机会点，给员工建议，帮助员工持续成长。

沈东军表示，有了明确的人才评估维度，且每个月员工要自评，上级要反馈意见，每个季度和年度上级都会给员工正式的评估，每个维度的评分要和同岗位的员工硬性排序，得分影响到员工晋升和薪资变化，公司大部分员工都很在意自己“五项指标”的高低变化，很多员工会刻意练习提升自己的“人才指数”。

莱绅通灵每年有星级员工评选，是依据过去一年的各项业绩排名，运用五力模型进行人才盘点。员工在使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个项目上均居团队排名第一的，可获得“阿甘奖”。今年，就有16名员工荣获阿甘奖。

沈东军认为，员工是企业价值的直接创造者，企业是员工发展的舞台，只有协力合作，才能使企业快速发展、个人获得成功。

管理者要“躬身入局”，帮助员工成长

值得注意的是，对管理人员的评估指标之一，莱绅通灵用的是“人才裂变力”而不是“教练”。

沈东军有一句话，管理者不是权力的化身，而是责任的化身。在他看来，企业家和TMT团队（核心高管）的重要责任是成就员工，不断裂变人才，实现良将如云之盛况。而好的领导者，除了创造好的业绩，必须孵化和裂变出更多人才。

也就是说，管理者的任务是一定要培养人，帮助员工成长。否则业绩再好，如果不能培养/裂变人才，就不能晋升到更高一级岗位。

为了帮助员工成长，沈东军和公司管理人员开始“躬身入局”。 躬身入局，就是指管理者把自己投身进“局”里，是主动跳进水田里的“躬身”者；而不是凡事只是“安排一下”。

一个是入下属的局，一个是入客户的局。

“入下属的局”，就是作为上级，不能只是工作任务的布置者，要和员工一起探讨达成目标的路径，越是困难工作，越是要给员工指导。“入客户的局”，就是每个人的工作不能是以上级领导为中心，而是要以客户为中心，为客户赋能。为客户赋能就要站在客户的立场思考，站在客户的立场开展工作。

沈东军说，躬身入局者不论在什么角色上，都时时把自己当做组织的主人在行动。而对于管理者，真正的行动是深入业务场景，和客户、下属在一起，共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战，共同承担责任。

此次疫情期间，无论是战区负责人、店经理，还是普通营业员，都纷纷自发行动：在家里直播卖货，主动给客户寄口罩，给顾客打电话沟通，努力和他们建立情感联系，为公司挽回经济损失。

今年一季度，国内零售特别是奢侈品行业遭受史无前例的重创，但在失去春节、情人节两个全年最大销售高峰，92%的门店被迫关闭的情况下，莱绅通灵没有亏损，还获得了千万元利润。

目前，莱绅通灵已经率先走出疫情危机，业务稳步上升，门店销售也开始逐步向好。

建立公平合理的竞争机制

沈东军说，莱绅通灵建立了公平、合理的竞争机制，为每位员工都提供对等的发展机会，帮助他们实现能力的提升和职业生涯的发展。

据了解，莱绅通灵目前全面开展员工、部门2/7/1排序，奖优罚劣，直至末位淘汰。公司几乎所有培训、绩效考核，都进行2/7/1排序考核。这样做的目的是，通过排序考核，淘汰一批不合格员工，引进更多具有竞争力、认同公司文化和战略的新员工，同时内部也在实战中发展骨干力量，和公司共同成长。

沈东军表示，虽然公司对员工要求和考核更加严格，但是由于出发点是基于“成就员工、人才裂变”，绝大部分员工不仅能理解，而且更愿意拥抱这样的企业文化。

一般来说，企业和员工是利益关系。很多企业把员工当作赚取利润的工具，而所谓的重视人才发展往往成为写在企业文化里的口号。

莱绅通灵倡导成就员工，则是将每个员工当成潜在人才来培养，帮助员工成长成为公司和管理者的基本责任，并且“成就员工”已被纳入对管理者的考核之一。

在这样的文化氛围里，有使命、有专业能力的员工得到迅速成长，给公司创造更多价值。而相对落后的员工，通过对标竞赛，得到及时反馈，通过复盘、反求诸己，自己积极纠偏、向高手看齐，能力也可以得到迅速提升。

当然，如果员工自身不努力提升，最后也只能被公司淘汰。

为了帮助员工实现自我提升，作为CEO沈东军在疫情期间亲自上阵授课。他的《进化&机械管理的阴阳之道》《莱绅通灵战略&个人战略》等多场直播课，让员工在工作和休息之余，学到了很多知识。

这两年间，他已经给管理团队做过上百场各种培训，给员工写了20多万字的管理文章。今年5月份，沈东军在领教工坊发表的专栏文章——《不躬身入局，别当管理者》一度成为爆文，陆续被几十个微信公众号转载，阅读量破百万。之所以引发社会关注，原因在于此文戳破了管理者躬身入局的痛点，引发管理界共鸣。

通过一系列管理机制创新，莱绅通灵构建起了公司和员工成长的“飞轮效应”：成就员工——员工得到成长、能力增强——销售提升——员工收入提高——员工满意度提升……如此形成良性循环，使公司的组织能力得到根本性改观。

2020年，沈东军还放话：要培养几十名年收入达到30万的店长，将员工收入提升变成公司的战略目标。他表示，市场上其实不缺业务，而缺的是人才，莱绅通灵要做一家成就员工的企业，裂变更多人才，不断增强组织动能，进而提升公司竞争力。

只有组织能力不断提升，企业才能更好地迎战未来的“黑天鹅”。